Mariage puis divorce : la prestation compensatoire est-elle inconstitutionnelle ?

La prestation compensatoire, de quoi s’agit-il ?

Hé oui bon nombre de couples mariés ne découvrent l’existence de la prestation compensatoire qu’au moment du divorce, ou bien plusieurs années après leur passage devant « Monsieur Le Maire de la commune », alors qu’ils ignoraient tout de cette disposition au moment du mariage. 

Au moment du divorce il faut «  liquider la communauté  » mais ce n’est pas tout …

La liquidation du régime matrimonial :

Lorsque les époux son mariés sans contrat, le régime matrimonial qui leur est appliqué est le régime dit légal, «  la communauté réduite aux acquêts  ». La liquidation consiste à répartir à 50-50 les biens immobiliers et financiers (les économies) acquis pendant le mariage. Les sommes récupérées deviennent la propriété exclusive de chaque conjoint. Cette opération se fait après «  reprise des propres  », opération qui consiste à identifier parmi l’ensemble des biens, ce qui d’emblée n’appartient qu’à un seul conjoint et ne sera donc pas partagé. Car il est important de savoir que même dans le régime légal coexistent plusieurs masses : la masse des biens propres, une pour chaque époux, et la masse des biens communs. Les biens propres sont essentiellement décrits aux articles 1404, 1405 et 1406 du code civil et la jurisprudence permet d’éclaircir les points incomplètement traités voire ceux laissant du champ à l’interprétation. Parmi les biens propres les plus connus figurent les héritages perçus pendant le mariage et les droits à la retraite acquis dans les régimes obligatoires.

Lorsqu’il existe un contrat de mariage, la liquidation est plus simple car les règles de partage y sont en principe décrites.

Lorsque les époux ont choisi « la séparation de biens », la liquidation est encore plus simple, et donc moins coûteuse car il n’y a ni taxe de partage ni honoraires de notaire (ou peu), puisqu’il n’y a par définition pas de communauté.

Outre une nette préférence des générations actuelles pour le PACS en substitution du mariage puisque son nombre a été multiplié par 10 en 15 ans alors que le nombre de mariages chutait de 25% pendant ce même temps, ces dernières années montrent une part croissante de mariages conclus en séparation de biens. Si le régime de la communauté de biens reste majoritaire dans le stock des mariages encours, le recours à la séparation de biens a augmenté de 64% entre 1992 et 2010. En 2010, pour les couples récemment formés (soit, ensemble depuis moins de 12 ans), ce taux atteint presque 20%. Les couples cherchent à échapper à cette communauté de biens qui est encore imposée aujourd'hui, puisque c'est par défaut le régime auquel les futurs mariés sont soumis.

La prestation compensatoire :

Lorsqu’une communauté de biens existe, on pourrait logiquement penser qu’une fois le partage effectué, il le serait pour solde de tout compte, mais non. Vient ensuite ce que l’on appelle la prestation compensatoire, somme qu’un des époux (le débiteur) doit verser à l’autre (le créditeur), s’il s’avère qu’après le divorce la situation financière de l’un est meilleure que celle de l’autre.

Hé oui Mesdames et Messieurs, quelle que soit votre conception personnelle du mariage, ce qui compte in fine c’est celle des pouvoirs publics. Et pour les pouvoirs publics, bien que le mariage soit aussi un moyen d'obtenir la nationalité de son futur conjoint, moyen finalement peu utilisé au regard du nombre annuel de mariages, le mariage n’est qu’une histoire d’argent. Contrat ? Institution ? Peu importe, paradoxalement s’il y a bien une chose que les pouvoirs publics excluent totalement du mariage, c’est l’amour.

Quant à l’exigence de fidélité stipulée à l’article 212 du code civil, elle n’est devenue qu’une « recommandation  » ou un vœu pieux puisque le législateur dans sa loi de 2004 réformant le divorce, a dissocié l’attribution de la prestation compensatoire de l’attribution des torts, et que l'adultère n'est même plus considéré comme une faute par les juges sauf cas répétés et d'une exceptionnelle gravité.

L’article 212 du code civil nous dit que « les époux se doivent mutuellement respect, fidélité, secours, assistance », mais de ces quatre devoirs, seuls trois d’entre eux emportent des conséquences tangibles : https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006422735

Sauf cas exceptionnel, la prestation compensatoire est payée sous la forme d’un capital plutôt qu’en rente viagère. Elle vient amputer la part de patrimoine que le conjoint débiteur possède après la liquidation du régime matrimonial. Si sa part de patrimoine propre est insuffisante, il devra emprunter pour la payer.

La peine encourue pour non paiement est sévère et peut aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 15000 Euros d’amende. 

Son montant est varié. De quelques dizaines de milliers d’Euros à plusieurs centaines de milliers d’Euros. Il est d’autant plus élevé que les qualifications professionnelles des conjoints sont différentes, et donc que les différences de salaires sont grandes. Le lecteur trouvera facilement sur la toile un bon nombre de jugements qui lui permettront de se faire une idée concrète. Il se trouve que les conjoints débiteurs sont majoritairement les hommes.

Pourquoi une prestation compensatoire en plus de ce partage des biens ?

La communauté réduite aux acquêts ayant été choisie par le législateur en tant que régime légal pour qu'un conjoint resté en dehors du monde du travail ne se trouve pas démuni à la fin du mariage, on aurait pu penser qu’il s’agissait là déjà d’une prestation compensatoire prépayée. Pourtant le législateur est allé plus loin en donnant la possibilité à l’un de prélever une part de ce qui revient naturellement à l’autre, prolongeant au delà du mariage le devoir de secours mentionné dans l’article 212 que nous venons de citer.

Si cette prestation compensatoire pouvait être comprise à l’époque où les femmes n’exerçaient pas d’activité professionnelle, elle interroge dans notre monde moderne où le travail féminin s’est généralisé et où les aides permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sont largement développées.

On peut donc se poser la question de sa légitimité et de celle des critères qui permettent de l’établir. C’est l’objet de ce texte.

Plus précisément, se pose la question de la constitutionnalité de l’article du code civil qui en établit le principe : l'article 270.

Cet article dont nous verrons que la rédaction ne poursuit prioritairement pas le but de compenser l’éventuel sacrifice de carrière de l’un des deux conjoints pour « la bonne marche du ménage » va au delà du seul prolongement du devoir de secours mentionné dans l’article 212. Car contrairement au discours convenu, ce qui est d’abord compensé ce n’est pas l’éventuelle incapacité du conjoint créditeur à obtenir un salaire par ses propres moyens, ni l'éventuel sacrifice de l'un des deux conjoints, mais le différentiel de niveau de vie des ex-conjoints après leur divorce. En effet, toutes les méthodes de calcul se basent essentiellement sur les différences des revenus estimés après le divorce, et une prestation compensatoire peut être accordée même si les revenus du bénéficiaire dépassent largement le revenu moyen du Français, même s'il n'a fait aucun sacrifice de carrière pendant le mariage. Dans l'immense majorité des cas, elle ne dépend que du différentiel de revenus, donc des salaires. Elle augmente avec la durée du mariage sans que l'on sache pour quelle raison objectivement prouvée tel ou tel coefficient d'amplification du quantum est appliqué. Elle résulte manisfestement d'une « soupe numérique  » cuisinée par tel ou tel praticien en fonction de la conception qu'il se fait du mariage, ou du divorce, pour arriver à un résultat qu'il juge acceptable au doigt mouillé.

Cet article 270 du code civil que nous examinons plus loin a été initialement rédigé dans un contexte où les femmes ne travaillaient pas. Le modèle « hiérarchique  » était la norme : l’homme au travail comme pourvoyeur de ressources et la femme à la maison pour s’occuper des enfants. Dans un tel contexte il fallait bien trouver un moyen pour qu’en cas de divorce, la femme sans diplômes ni qualifications professionnelles puisse continuer à vivre dans des conditions décentes. 

Depuis, bien des choses ont changé. Le modèle familial a évolué vers un modèle individualiste : l’homme et la femme ont accès aux études, aux formations qualifiantes, au travail où d'ailleurs bon nombre de couples se forment. Les femmes d’aujourd’hui sont en mesure de ne pas vouloir de grossesse sans mener une vie d’abstinence et lorsque la grossesse est non désirée, elles peuvent recourir à son interruption volontaire. Avant même d’en arriver à ce stade, les moyens de contraception sont largement accessibles et connus. Rares sont donc les cas de grossesse non désirée. 

C’est ce modèle individualiste visant l’indépendance financière des époux qui est encouragé par les pouvoirs publics depuis des décennies maintenant.

Hommes et femmes entrent donc dans « la relation d’ordre ». Aussi, si la personne possède un métier, un travail, un salaire qui correspond à sa valeur personnelle, lorsque le mariage se termine et que les biens communs ont été répartis, pourquoi celui dont les qualifications professionnelles sont inférieures à l’autre lui demanderait-il d’assumer le choix d’une profession fait avant même le mariage ? Dans un tel contexte, la prestation compensatoire ne deviendrait-elle pas une rente de situation ?

Existe-t-il un problème de constitutionnalité de l’article 270 du code civil ?

Cet article nous dit que :

« L'un des époux peut être tenu de verser à l'autre une prestation destinée à compenser, autant qu'il est possible, la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives. Etc. » . Le lecteur en trouvera la rédaction complète ici https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006070721&idArticle=LEGIARTI000006423870

Un détail sémantique important : « que la rupture du mariage crée dans les conditions etc. ».

Interprété stricto sensu, lorsque les différences de revenus proviennent de différences de qualifications professionnelles qui préexistaient au mariage, ce n’est pas la rupture du mariage qui crée la disparité car elle existait déjà. Dans ce cas la disparité a été créée par un choix de profession délibérément fait par chaque conjoint avant le mariage (c’est LA cause primaire), le divorce ne fait que la révéler mais il ne la crée pas. 

Or la Cour de Cassation dit que :

« Le juge ne peut pas rejeter une demande de prestation compensatoire en énonçant que, s'il existe entre les époux une différence sensible de revenus, il ressort néanmoins que celle-ci préexistait au mariage et qu'en aucune façon, elle ne résulte des choix opérés en commun par les conjoints. » . Cass. civ. 1ère, 12 janv. 2011 (pourvoi n°09-72248) et Cass.1ère civ. 18 mai 2011 (pourvoi N°10-17445).

Par conséquent, si on s’en tient à l’interprétation de la cour de cassation, l’un des époux peut être condamné à payer une somme d’argent à l’autre au seul et unique motif que ses qualifications professionnelles sont supérieures à celles de l’autre, quand bien même ces différences de qualifications professionnelles préexistaient au mariage. Et il doit lui payer cette somme sur ses biens personnels.

Pourtant le droit de propriété bénéficie d’une protection particulière en droit Français.

L’article 17 de la déclaration des droits de l’homme qui a valeur constitutionnelle nous dit que :

« La propriété étant un droit inviolable et sacré, nul ne peut en être privé, si ce n'est lorsque la nécessité publique, légalement constatée, l'exige évidemment, et sous la condition d'une juste et préalable indemnité. »

Il existe donc des limites au droit de propriété : l’intérêt général, l’ordre public.

Or lorsque deux conjoints divorcent et que :

·         chaque conjoint bénéficie de revenus qui lui permettent de vivre dans des conditions acceptables pouvant être par exemple mesurées par rapport au niveau de vie moyen des Français,

·         aucun des deux conjoints n’a subi de préjudice de carrière pendant le mariage (et on peut le mesurer par la méthode des homologues),

·         le conjoint demandeur se trouve dans une position professionnelle identique à celle qui serait la sienne s’il était resté célibataire, et il y a forte présomption que ce soit le cas s’il n’y a aucun trou de carrière (hors chômage qui touche d’ailleurs autant les hommes que les femmes),

il n’y a aucune atteinte à l’intérêt général si les revenus post divorce (du travail) de l’un sont supérieurs à ceux de l’autre, fussent-ils le quadruple puisqu’ils découlent de qualifications professionnelles et de capacités intellectuelles et/ou physiques différentes. A l’heure où l’on ne cesse d’encenser la « valeur travail », cette différence ne devrait-elle pas être considérée comme légitime ?

Il n’y a non plus aucun trouble à l’ordre public, à moins de considérer qu’une personne qui a été mariée a droit à plus qu’une personne restée célibataire (à compétences identiques).

Si bien que dans ce cas rien ne justifie l’intervention de la puissance publique.

Mais l’article 270 du code civil conduit quand-même à priver l’un des deux conjoints d’une partie ce qui est sa propriété puisqu’il paie la prestation compensatoire sur ses biens propres.

Il existe donc une question de constitutionnalité de cet article car il va au delà du devoir de secours auquel les mariés s’étaient engagés (article 212), sans trouver sa justification dans une atteinte à l’ordre public ou à l’intérêt général.

Pourquoi la question n’a-t-elle jamais été posée en ces termes ? Peut-être parce que ce ne serait pas « politiquement correct  ». Peut-être aussi parce que la Question Prioritaire de Constitutionnalité n’existe que depuis peu de temps, et qu’il n’est pas simple de saisir le Conseil Constitutionnel compte tenu du nombre de filtres à franchir. Mais à mon avis, s’il était saisi de la question en ces termes, il serait bien embarrassé. Et à moins de rendre un avis uniquement politique, je ne suis pas loin de penser qu’il rendrait un avis de non conformité.

 

 

DÉPART À LA RETRAITE

 

Retraite, à quel âge et pour quel montant ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CNAV

Après quatre réformes : 1993, 2003, 2010 et 2014, voici les conditions pour bénéficier de la retraite… qu’il est désormais possible de demander en ligne.

L’INSEE vient de publier une analyse sur les conséquences de la réforme des retraites sur l’emploi et le chômage des seniors.

Vous le lirez, il en ressort que le recul de l’âge de la retraite à 62 ans s’est traduit certes par une hausse de l’emploi mais surtout du chômage.

Circonstances aggravantes : le recul de l’âge pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein de 65 à 67 ans. Egalement la fin des dispositifs permettant de sortir du marché du travail avant l’âge de la retraite : préretraites, dispense de recherche d’emploi pour les chômeurs âgés. 

Ce constat nous donne l’occasion de rappeler à quel âge les salariés peuvent partir en retraite, quelles conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, comment faire la soudure chômage et retraite, dans quelles mesures il est possible de cumuler emploi et retraite.

 

La retraite à quel âge ?

L’âge légal de la retraite est 62 ans pour tous les salariés nés à compter de 1955.

Cependant, il est possible de partir avant 62 ans dans les cas suivants :

- vous avez commencé à travailler avant 20 ans et donc effectué une Longue carrière

- vous avez été reconnus Travailleurs handicapés

- vous avez effectué un travail pénible et capitalisé des points « pénibilité » que vous pouvez convertir en trimestres pour la "retraite pénibilité"

Attention, sauf cas de retraite pour carrière longue, pénibilité et handicap, partir à 62 ans ne donne pas forcément droit à une retraite à taux plein puisque celui-ci dépend du nombre de trimestres cotisés et validés à l’assurance vieillesse (lire par ailleurs).

Par contre, la retraite à taux plein est automatiquement attribuée à ceux qui partent à la retraite à 67 ans (et non plus 65 ans) ou atteignent cet âge quand bien même ils ne totalisent pas le nombre de trimestres requis.

 

Combien de trimestres pour une retraite à taux plein ?

Précision : ce qu’on appelle retraite à taux plein équivaut à 50% du salaire moyen des 25 meilleures années pour les salariés du secteur privé.

Pour bénéficier d’une retraite à taux plein dès 62 ans, votre relevé de carrière doit afficher le nombre de trimestres validés par l’assurance vieillesse suivants :

- 166 trimestres si vous êtes né(e) en 1955, 1956 ou 1957,

- 167 trimestres si vous êtes né(e) en 1958, 1959 ou 1960,

- 168 trimestres si vous êtes né(e) en 1961, 1962 ou 1963,

- 169 trimestres si vous êtes né(e) en 1964, 1965 ou 1966,

- 170 trimestres si vous êtes né(e) en 1967, 1968 ou 1969,

- 171 trimestres si vous êtes né(e) en 1970, 1971 ou 1972,

- 172 trimestres si vous êtes né(e) en 1973 et après.

Faute d’avoir le nombre de trimestres requis pour une retraite à taux plein, deux possibilités :

- continuer à travailler après 62 ans pour valider des trimestres et obtenir le taux plein. Celui-ci est attribué d’office à compter de 67 ans même s’il manque des trimestres ;

- prendre quand même sa retraite qui subira alors une décote de 0,625 par trimestres manquant. Par exemple, un salarié né en 1955 ou après à qui il manque 5 trimestres pour bénéficier du taux plein, bénéficiera d’une retraite au taux de 50% - (0,625 x 5) = 46,97%.

Rappelons que certaines périodes (chômage, service national, stages, congés maternité, paternité etc.) valident des trimestres pour la retraite. Prenez connaissance de la liste des dispositifs validant des trimestres retraites en cliquant sur 

http://www.legislation.cnav.fr/Documents/circulaire_cnav_2017_01_13012017.pdf

 

INFO importante : toutes les caisses de retraite ont reçu une circulaire_cnav_n° 2016_37 leur demandant de régulariser la situation des personnes qui n’ont pas été déclarées par leurs employeurs afin de pouvoir valider des trimestres. Les intéressés dans ce cas doivent se mettre en rapport avec leurs caisses de retraite.

 Quel taux de cotisation vieillesse pour valider un trimestre ?

Contrairement à une idée reçue, ce n’est pas la durée du travail qui valide un trimestre mais le montant minimum du salaire brut soumis à cotisation. Ainsi, pour valider un trimestre de retraite, il faut cotiser sur un revenu trimestriel au moins égal à 150 SMIC horaires bruts, soit actuellement 1 464,00 € bruts par trimestre (488,00 € bruts par mois). Il faut donc avoir cotisé suffisamment !

Avant 2014, c’était sur 200 SMIC horaires bruts.

Et bien entendu certaines périodes non travaillées, dites assimilées, valident des trimestres sans oublier des majorations possibles dont vous pouvez prendre connaissance dans notre article les-trimestres-retraite-sur-votre-releve-de-carriere

Le dispositif de retraite progressive existe-t-il encore ?

Oui ! Il est possible dès 60 ans et dès lors que vous avez validé 150 trimestres à l’assurance vieillesse de poursuivre une activité à temps partiel chez son dernier employeur tout en percevant une partie de votre retraite.

Il s’agit du dispositif dit de retraite progressive

A ne pas confondre avec le dispositif "cumul-emploi-retraite"

 

Infos +

Cliquez sur les liens :

calculez votre âge de départ en retraite

relevé de carrière et demande de retraite en ligne

liste des pièces justificatives à joindre à toute demande de retraite par courrier ou en ligne

garantie de versement de la retraite les condtions CNAV

- les-trimestres-retraite-sur-votre-releve-de-carriere

nombre de trimestres requis selon votre année de naissance

demandeurs-demploi-seniors-comment-faire-la-soudure-chomage-et-retraite

- cumul-emploi-retraite-mode-d'emploi

 

pénibilite-etes-vous-concerné-par-l'un-des-10-facteurs-de-risques

AU TRAVAIL

 

 

Heures supplémentaires, combien sont-elles payées et comment les recouvrer ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

AFP

La loi Travail a modifié le droit aux heures supplémentaires qui se télescopent avec le travail du dimanche. Alors combien sont-elles payés et comment se les faire payer ?

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire (actuellement  35 heures) ou d’une durée équivalente prévue par une convention collective est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent (RTT).

Elles peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel (décompté au-delà de la durée légale) qui est actuellement de 220 heures par salarié, sauf accord ou convention prévoyant plus. Toute heure effectuée au-delà du contingent ouvre obligatoirement droit à un repos compensateur (RTT).- articles L3121-27 à L3121-31 du code du travail

Attention :

- si la durée de travail  conventionnelle prévue dans votre entreprise est moindre que 35 heures par semaine, les heures effectuées de la durée conventionnelle (par exemple 32 heures) à la durée légale (35 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

- la notion de semaine a changé puisque la loi travail du 8 août 2016 prévoit qu’une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer la semaine de travail à 7 jours consécutifs – article L3121-32 du code du travail

 

Combien est-elle payée ?

Chaque heure travaillée en plus au-delà de 35 heures est rémunérée au taux fixé par la convention collective ou l’accord  d’entreprise, à défaut un accord de branche. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.- articles L3121-32 à L3121-34 du code du travail

A défaut d’accord d’entreprise ou de convention collective ou s’il n’est pas fixé de taux de rémunération des heures supplémentaires, celles-ci donnent droit à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heure supplémentaire). – articles L3121-35 à L3121-40 du code du travail

 

Comment sont calculées les heures supplémentaires ?

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié concerné.

Exemple pratique :

- pour un salarié payé au SMIC (9,76 euros de l’heure), ce montant sera majoré du taux prévu par l’accord d’entreprise qui ne peut être inférieur à 10%, soit 10,73 euros bruts pour chacune des heures supplémentaires A DEFAUT, du taux légal de 25 %, soit 12,20 euros bruts puis 50% (à compter de la 44ème heure), soit 14,64 euros bruts.

Attention, les primes et indemnités  (astreintes, travail de nuit, primes du dimanche, de danger, d’assiduité, de rendement) et les avantages en nature doivent être pris en compte dans ce calcul. Exception : les primes de panier, d’ancienneté et les frais professionnels – arrêt de la Cour de cassation du 23 septembre 2009

 

Leur rémunération peut-elle être remplacée par un repos compensateur ?

Oui,  la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent – article L3121-37 du code du travail

Ce repos est mis en place par convention ou accord (ou, à défaut, par l'employeur, sauf opposition des représentants du personnel). Si aucun accord n’est trouvé, c’est les dispositions légales qui s’appliquent. Ainsi, une heure supplémentaire payée au taux de 25% donne lieu à un repos compensateur équivalent de 1 h 15 et 1 h 30 par heure payée au taux de 50%.

 

Tous les salariés sont-ils concernés ?

Oui, quel que soit leurs contrats de travail (CDI, CDD, saisonnier, intérimaires, au forfait, travail détaché, télétravailleurs,cadres occupés selon un horaire collectif etc., à l’exception des employés de maison, des VRP, des assistantes maternelles), les heures supplémentaires doivent leur être payées comme indiqué ci-avant.

Les heures supplémentaires doivent être indiquées distinctement des heures légales sur le bulletin de paie. Elles sont imposables.

A noter que les petites entreprises continuent de bénéficier d’avantages sociaux et fiscaux pour paiement des heures supplémentaires comme précisé ici par l’URSSAF à propos de la-deduction-forfaitaire-patronale

Celles qui ne bénéficient pas de la défiscalisation des heures supplémentaires (depuis le 1er septembre 2012) ont tendance à ne pas les déclarer voire à ne pas les payer comme précisée sur le site de la Dares/les-heures-supplementaires

 Peut-on refuser de faire des heures supplémentaires ?

Plutôt pas ! En effet tout refus peut être considéré par l’employeur comme une faute et entraîner une sanction voire un licenciement pour faute.

Par contre si l’employeur ne respecte pas la règlementation (non-paiement des heures supplémentaires ou non compensation par un repos, dépassement de la durée maximale du travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur une durée consécutive de 12 semaines) ou du contingent annuel d’heures supplémentaires (220 heures), non-respect d’un délai de prévenance suffisant, non prise en compte de l’avis du médecin du travail ou d’une raison médicale justifiée, non-respect du temps de travail prévu par le contrat de travail), le salarié peut refuser de faire des heures supplémentaires.

On peut refuser aussi tout abus d'heures supplémentaire.

A propos du délai de prévenance suffisant lire l'arrêt de la Cour de cassation n° 94-43653

 Quelles sont les règles relatives aux accords d’entreprise ?

Les modalités de consultation des salariés pour valider ou non un accord d’entreprise portant sur la durée du travail, les jours de repos et les congés signé à compter du 1er janvier 2017 sont fixées par  décret du 20 décembre 2016 d'application d ela loi Travail du 8 août 2016

Egalement les conditions de validité de ces accords comme nous l’avions expliqué dans notre article  accords-dentreprise-les-modalites-de-consultation-des-salaries

 Comment ça se passe quand on travaille le dimanche ?

Les majorations de salaires prévues par un accord d’entreprise pour le travail le dimanche ne remplacent pas mais s’ajoutent aux majorations des heures supplémentaires. Cela dit si vous travaillez 35 heures par semaine dimanche inclus, vous ne bénéficierez pas de majoration pour heures supplémentaires mais seulement de celle prévue pour le travail du dimanche.

Exemple pratique :

- un salarié effectue 35 heures par semaine + 7 heures le dimanche. Un accord collectif a fixé dans son entreprise la majoration du travail le dimanche à 5%. Les 7 heures effectuées en plus (au-delà de 35 heures) seront chacune majorée du taux prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise, à défaut par le taux légal de 25% au titre des heures supplémentaires   5% au titre du travail le dimanche.

Les dérogations au repos dominical dans le commerce et les autres secteurs sont téléchargeables sur https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13887

 

L’accord d’entreprise oblige-t-il à travailler le dimanche ?

Non ! Contrairement aux heures supplémentaires, les salariés doivent être volontaires pour travailler le dimanche. Exception : dans les commerces alimentaires de détail jusqu’à 13 heures et les entreprises et commerces bénéficiant d’une dérogation permanente au repos dominical – liste dans l’article R3132-5 du code du travail. En pratique ce n'est pas évident mais c'est la loi : article L3132-25-4 du code du travail

Notez-bien : travailler le dimanche se fait donc sur la base du volontariat qui se concrétise par un accord écrit (avenant au contrat du travail). En effet, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut se faire qu’avec l’accord du salarié selon la Cour de cassation sociale (arrêt n° 12-12 953 du 5 juin 2013).

Ce qui signifie que tout salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut être ni sanctionné, ni licencié ni discriminé. De même, il est discriminatoire de refuser d’embaucher une personne qui ne tient pas à travailler le dimanche.

Par ailleurs, à défaut d’accord collectif, tout salarié peut revenir sur sa décision de travailler le dimanche (cas des entreprises bénéficiant d’une autorisation préfectorale) et conserve le droit de refuser de travailler 3 dimanches par an, de son choix, en prévenant un mois à l’avance son employeur (cas des entreprises situées en ZTI, ZT, ZC et les gares concernées).

Que faire si l’employeur ne paie pas les heures supplémentaires ou en abuse ?

Vous devez saisir les Prud’hommes selon les modalités expliquées sur https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2360

Vous pouvez demander l’aide d’un syndicat ou d’un délégué du personnel s’ils existent dans votre entreprise.

Le principal problème est d’apporter la preuve des heures supplémentaires effectuées ou pas- article L3171-4 du code du travail

Cependant, c’est une obligation pour l’employeur de tenir mensuellement le décompte des heures supplémentaires effectuées par les salariés. Et surtout l’employeur est tenu d’annexer au bulletin de paie des informations sur les heures supplémentaires - articles D3171-11 à D 3171-13 du code du travail

Bien évidemment le juge apprécie toutes autres preuves (témoignages notamment) comme on peut le lire dans cet arrêt d ela Cour de cassation du 18 juin 2015

 

Le non paiement des heures supplémentaires est considéré comme du travail au noir ou dissimulé

 

BAUX D’HABITATION, RURAUX ET COMMERCIAUX

 

Logement décent, pour louer les mairies peuvent imposer un permis

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fondation Abbé Pierre

Les communes disposent d’un outil pour interdire aux bailleurs la location d’un logement indigne : le permis de louer.

C’est quoi le permis de louer ?

Il s’agit d’une possibilité donnée aux communes  d’obliger tous les bailleurs et les professionnels de la location (agents immobiliers, notaires etc.), d’un secteur géographique ou d’une catégorie de logement, de demander une autorisation de mise en location ou d’en faire une déclaration préalable.

Le problème est que c’est au bon vouloir des communes puisque ces dispositions sont applicables par les communes qui le veulent bien comme le précise le 

décret du 19 décermbre 2016 d'application de la loi ALUR

Les propriétaires qui souhaitent louer pour la première fois ou relouer doivent donc vérifier si leurs mairies a mis en place ce dispositif.

 Autorisation ou déclaration quelle différence ?

Le régime de déclaration de mise en location oblige les propriétaires à déclarer à la commune ou l’intercommunalité la mise en location d’un bien d’habitation dans les 15 jours suivant la conclusion du bail.

Le régime d’autorisation préalable à la conclusion d’un bail oblige les services municipaux ou intercommunaux à vérifier la décence du logement avant sa location.

Dans les deux cas des contrôles peuvent être réalisés en cours de location.

Pour connaître ce dispositif cliquez sur  

https://www.anil.org/aj-autorisation-prealable-declaration-mise-en-location/

 

Quel est son but ?

Lutter contre l’habitat indigne, c'est-à-dire un local ou une installation non prévus pour être utilisés comme logement ou encore un logement, une caravane dont l’état ou celui du bâtiment exposent les occupants (locataires) à des risques de santé et de sécurité. C’est le cas :

- d’un local dont la surface habitable est inférieure à 9 m2 (genre chambres de bonne) pour une personne seule,

- un lieu sans ouverture (fenêtre, vasistas, lucarne),

- un lieu sans confort (point d’eau, chauffage aux normes),

- un local non destiné à être habité (cave, parking etc.),

- une cabane ou une caravane dans un bidonville ou dans les bois,

- un logement ou un bâtiment dont les dysfonctionnements peuvent menacer la santé ou la sécurité des occupants (installations électriques défaillantes, escaliers dangereux, présence de plomb ou d’amiante, infiltrations d’eau, conduits d’aération inexistants ou défectueux propice au monoxyde de carbone etc.

 Rappelons aux propriétaires qu’ils sont tenus par l’article 6 de la loi du 6 juillet 1989 (la fameuse loi de 89) de mettre à disposition des locataires un logement décent

 Que peuvent faire les locataires ?

Les locataires victimes d’un marchand de sommeil, autrement dit de bailleurs qui ne respectent pas l’obligation de mettre à leur disposition un logement décent, peuvent faire les démarches expliquées et téléchargeable sur ce dépliant de la drihl.ile-de-france

Ils doivent aussi alerter leurs mairies puisque celles-ci peuvent avoir mis en place un « permis de louer » dans certains secteurs ou pour certaines catégories de biens.

Possibilité également d'avoir recours à leur CAF (Caisse d'allocations familiales) en cliquant sur le lien votre-logement-est-indigne-indecent-ou-trop-petit

 Liens utiles

guide pratique à l'usage des occupants d'un habitat indigne

modalités et contenu du contrat de location

attention au bail verbal

locataires-des-solutions-existent-en-cas-dimpaye-de-loyers

 

loyer-qui-droit-une-aide-au-logement ?

AU TRAVAIL

Grand froid, à quelle température les salariés ont-ils un droit de retrait ?

 

DANIEL ROUCOUS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

AFP

Pas de seuil de température en dessous duquel ceux qui travaillent en extérieur ou en intérieur pas ou peu chauffé ont un droit de retrait. Dans tous les cas l’employeur doit prendre en compte le risque « grand froid ».

De nombreux travailleurs du BTP, agricoles, marins, services publics (électricité, gaz, équipement, SNCF etc.), vendeurs sur les marchés, personnels de services municipaux etc. sont exposés au grand froid du fait de leur travail en extérieur ou dans des locaux non chauffés ou peu.

Quel est le cadre réglementaire du froid sur le lieu de travail ? Les salariés concernés ont-ils un droit de retrait à une certaine température ou si le froid représente un risque ?

La réponse à ces questions se trouve dans le code du travail.

Comme pour la canicule, leur employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé de leurs salariés (quel que soit leurs contrats : CDI, CDD, Intérim, saisonnier, précaire, mission etc.). C’est ce que dit l’article L4121-1 du code du travail.

Celui-ci ne prévoit pas de température en-dessous duquel, il y a danger ou risque et donc droit de retrait des salariés. Il prévoit que «  l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés,

- l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Ce qui veut dire que (comme pour le risque canicule), le risque « grand froid » doit être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’article R4444-5-8° du code du travail dit bien que « lorsqu'il procède à l'évaluation des risques, l'employeur prend en considération… des conditions de travail particulières, comme les basses températures ». Il doit alors donner des consignes à cet effet – article R4461-3 du code du travail.

Le froid est également un des 10-facteurs-de-risques-penibilité  au titre des températures extrêmes.

Existe-t-il un seuil de température ?

Non ! Le code du travail ne mentionne pas de seuil de température en dessous duquel il y a risque pour les salariés. Vous l’avez lu dans l’article R4444-5 ci-dessus, il est question de basses températures qui peuvent être influencée par le vent et l’humidité. Par contre plusieurs articles du code du travail fixent les règles en rapport avec ces basses températures :

- en postes extérieurs, les salariés doivent être protégés contre les conditions atmosphériques considérant que la pluie et le vent peuvent faire baisser la température – article R4225-1du code du travail.

- les équipements et locaux de travail y compris leurs annexes doivent être adaptés afin d’éviter le risque « grand froid » - articles R4213-7-et-R4213-8 du code du travail.

- les locaux fermés affectés au travail doivent être suffisamment chauffés – article R4223-13 du code du travail.

- les locaux servant à l’hébergement des travailleurs sur les lieux de travail doivent être chauffés de façon à ce que la température ne soit pas inférieure à 18° C – article R4228-28 du code du travail.

 Quelles mesures doit prendre l'employeur ?

L'employeur doit prendre les mesures préconisées par les Direccte (Directions régionales des entreprises,
de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) télécchargeables sur 
Grand-froid-quelles-precautions-prendre-sur-le-lieu-de-travail

Elles peuvent être spécifiques comme dans le BTP qui prévoit des mesures de prevention-btp-par-grand-froid

Ces mesures préventives peuvent servir d’exemple dans d’autres secteurs où le travail s’effectue en extérieur.

 Quel droit de retrait pour les salariés ?

Le droit de retrait est prévu dans le code du travail aux articles L4131-1et D4132-1

Les salariés peuvent donc s'y référer, alerter leur employeur et les élus du CHSCT et, s'y rien ne bouge se retirer de leurs postes de travail.

Ainsi, malgré les mesures prises ou faute d'en avoir arrêtées, certains salariés peuvent se sentir mal (fièvre, malaise, frigorifiés etc.) ou en danger (gel, terrain glissant etc.). Ils peuvent alors faire jouer un droit de retrait. S’il existe des élus du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans l’entreprise, ceux-ci peuvent intervenir pour exiger ce droit d’alerte ou de retrait.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à leur encontre. Lorsque c’est le cas notamment parce que l’employeur considère le retrait abusif, c’est au Prud’hommes de trancher.

 INFOS +

- Site du ministère du travail sur la prevention-des-risques/froid

 

- site de l’INRS (institut national de recherche et de sécurité) sur comment faire face aux situations-par-froid-exterieur